Mudanças nas leis trabalhistas de 2024: guia para um RH atento aos novos impactos

As leis trabalhistas regulam as relações entre empregadores e empregados, estabelecendo direitos e deveres fundamentais para cada um. Com essa clareza é possível garantir que, durante o vínculo empregatício, nenhuma das partes sofrerá prejuízos. Para isso é essencial que os profissionais de Recursos Humanos estejam sempre atualizados sobre as mudanças legislativas, já que são responsáveis por garantir a gestão de pessoal da empresa.

Sempre que é preciso se adequar às novas realidades, são propostas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Sendo assim, é importante que as empresas estejam atentas a essas modificações, visto que ela deve se manter sempre em conformidade com a legislação trabalhista. Os principais tópicos abordados pela lei são:

• remuneração;
• férias remuneradas;
• normas de segurança;
• licenças;
• jornada de trabalho; e

Esses tópicos estabelecem a relação do empregado com o empregador. Isso significa que é através dessa legislação que ficam determinados os direitos e os deveres de um lado para com o outro. Sendo assim, toda relação trabalhista é pautada pela lei, o que confere proteção aos direitos de uma das partes quando a outra não cumpre com o estabelecido pela CLT.

Em 2024, alterações introduzidas e propostas recentemente na lei impactam diversas áreas do ambiente de trabalho. Isso exige uma análise minuciosa por parte dos profissionais de RH, visto que são responsáveis por cuidar de tudo que envolve a relação entre a empresa e seus colaboradores.

Mudanças na Lei do Estagiário

Uma das alterações significativas diz respeito à Lei do Estagiário. Agora há a possibilidade de prorrogação do prazo de estágio por até 6 meses após a conclusão do curso. Entretanto, é importante ressaltar que isso não vale para novas contratações, ou seja, engloba apenas aqueles que já estavam exercendo o ofício de estagiário antes de concluir a graduação.

Também foi estendido o período máximo de permanência em um mesmo local de estágio. Conforme as alterações, o estudante poderá permanecer na mesma empresa por até 3 anos. Antes dessa mudança, o período máximo estabelecimento era de apenas 2 anos.

Essas mudanças continuam em processo de votação e análise, podendo sofrer pequenos ajustes. Entretanto, é importante que as empresas revisem as políticas de estágio internas e acompanhem com mais rigor os prazos e as condições contratuais dos estagiários.

Reajuste do salário mínimo e abono em férias

O valor do salário mínimo passou de R$ 1.320 para R$ 1.412 no ano de 2024. Esse aumento de 7,7% impacta diretamente nos custos de contratação das empresas, o que exige ajustes nas políticas salariais e orçamentos de pessoal.

No que diz respeito ao abono de férias, ele passa a ser um direito do trabalhador. Isso implica em mudanças nos processos de concessão e de pagamentos de benefícios. Nesse caso, é essencial uma revisão das práticas de gestão de férias e de remuneração.

Ampliação da licença-maternidade e licença-paternidade

A extensão da licença-maternidade para 180 dias e da licença-paternidade para 20 dias reflete um compromisso com a promoção do bem-estar familiar e a igualdade de gênero no ambiente de trabalho. Os profissionais de RH devem garantir que essas mudanças sejam implementadas de forma eficaz, fornecendo suporte adequado aos colaboradores durante esses períodos de afastamento.

Prazo de Prescrição do FGTS

Uma das mudanças mais impactantes na legislação trabalhista de 2024 diz respeito ao prazo de prescrição do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS. Com as alterações, o prazo quinquenal para a prescrição das ações de cobrança dos valores do FGTS foi eliminado.

Agora, as ações de cobrança do FGTS somente prescrevem após decorridos 30 anos a partir da data do fato gerador do direito. Esse fato gerador pode ser uma série de eventos, como a rescisão do contrato de trabalho, demissão sem justa causa ou saque aniversário.

A nova regra, entretanto, não se aplica aos casos em que a ação de cobrança do FGTS já foi ajuizada e está em curso. Nestes casos, a prescrição será aplicada conforme a regra anterior, após 5 anos. Essa mudança garante que os trabalhadores tenham um prazo maior para buscar a compensação de seus direitos relativos ao FGTS.

Contribuição sindical

Uma possível mudança na lei trabalhista é a contribuição assistencial. Diferente da contribuição sindical — que com a reforma trabalhista passou a só poder ser descontada do salário se for autorizado pelos empregados —, a assistencial pode ser estabelecida por convenção coletiva ou acordo para todos os colaboradores, até os que não são sindicalizados.

É importante lembrar que, em 2027, o STF considerou inconstitucional cobrar a contribuição de trabalhadores não sindicalizados. Porém, em 2023, o Supremo Tribunal Federal julgou como constitucional essa instituição por acordo coletivo, mesmo para os funcionários não participantes de sindicatos.

Essa alteração ainda pode sofrer alterações, mas alguns sindicatos já estão cobrando as contribuições automaticamente. Portanto, em alguns casos, o desconto já consta no holerite digital dos trabalhadores, mesmo não sendo sindicalizados.

Sendo assim, o RH deve ficar atento a essas possíveis alterações. Isso porque esse setor é o responsável por assegurar que as práticas organizacionais no que diz respeito às relações entre empregados e empregador sigam a lei que vigora. Assim, é possível garantir o cumprimento das normas da legislação trabalhista, o bem-estar dos colaboradores e a saúde financeira da empresa.